Persone con Disabilità il Talento che ci Stiamo Perdendo (Italian)

Quale gruppo ha di gran lunga il più alto tasso di aumento dei laureati? Quale gruppo ha un tasso elevato e continuo di conservazione di dipendenti fedeli in tutti i settori? Quale gruppo trae più beneficio dai progressi tecnici e dalle facilitazioni che si sviluppano così velocemente in questi giorni? Quale gruppo ha un grande potenziale per creare soluzioni innovative ai problemi organizzativi ed esterni, ma è più ignorato?

 

La risposta è chiaramente le persone con disabilità, secondo la definizione ADA. (ADA si intende per l'Americans with Disabilities Act).

 

Su suggerimento di Deborah Dagit, vice presidente e chief diversity officer di Merck & Co. (N. 8 del DiversityInc Top 50 Aziende per la Diversità) e fautrice principale per l'inclusione delle persone con disabilità, DiversityInc di recente ha convocato una tavola rotonda di esperti aziendali e governativi a Washington DC. Lo scopo era quello di esplorare cosa è che inibisce le organizzazioni dall'assumere e formare persone di talento con disabilità e quali soluzioni sono in grado di offrire organizzazioni innovative. Anche se abbiamo organizzato frequenti tavole rotonde, le vigorose discussioni e le sostanziali soluzioni di fondo, hanno dato risalto a questo, e ci piacerebbe condividerlo con voi.

 

Perché bisognerebbe assumere dipendenti con disabilità?

 

L'enfasi dell'assumere persone di questo gruppo deve spostarsi dalla filantropia ai vantaggi economici che può portare nel business, questo secondo il giudizio dei critici della materia. Come la comunità LGBT, le persone con disabilità - e i loro parenti e amici - sono clienti molto fedeli. "È stato dimostrato che le imprese che fanno davvero un buon lavoro di assistenza alle persone con disabilità, non solo ottengono il beneficio di fidelizzazione al marchio, ma anche altre persone che non hanno alcuna disabilità, vedono il lavoro di questa azienda in una luce più positiva", dice la Dagit. Kathy Martinez, assistente segretario del lavoro del US Office of Disability Employment Policy, sottolinea la necessità di rendere l'assunzione di persone con disabilità il succo del problema, problema che le organizzazioni non possono ignorare, perché può incidere su tutti. "La disabilità è parte della condizione umana," dice lei. "Spesso, le persone diventano disabili quando sono adulte. Ho sempre detto alla gente che l'ADA non era stato necessariamente approvato per una persona come me, che era nata cieca. So come essere cieca; essere cieca è normale per me. Ma per quella persona a cui capita di perdere la propria vista a causa di un incidente o altro, vogliamo lo stesso tipo di servizi che aveva in precedenza. "

 

Lori Golden concorda, sottolineando che molti lavoratori hanno disabilità non visibili, le cosiddette disabilità "nascoste", e la prevalenza delle persone con disabilità nei luoghi di lavoro influisce il modo di operare delle aziende. La Golden è il leader di AccessAbilities in Ernst & Young (n. 3).

 

" Molti di noi "baby boomer" che avevano sperato di andare in pensione ora non possono permetterselo," dice la Golden. "Restiamo al lavoro più a lungo e ora abbiamo anche molti progressi della medicina, che consentono alle persone con gravi malattie e condizioni di salute croniche di continuare a lavorare. Abbiamo anche progressi tecnologici che permettono alle persone di lavorare attraverso la realtà virtuale. Se non ci si rende conto che ci sono più persone con disabilità nei luoghi di lavoro, oramai, e non ci si regola in base a questo creando l'inclusione, si sta minando la produttività e non si sfrutta appieno l'investimento nel talento. "


 

I progressi tecnici cambiano il posto di lavoro

 

In IBM (n. 10), il manager of diversity and employee experience, Julie Baskin Brooks, dice che l'assunzione di persone con disabilità è "chiaramente un imperativo strategico di business. C'è una guerra per i talenti, e se non siamo inclusivi con questa quota crescente di talenti della nostra popolazione, perdiamo un occasione. IBM è una società di tecnologia, e questa è un'opportunità di business, fornendo adattamento IT (Information Technology) da parte dell'azienda".

 

Gli esperti notano che questo è un momento di trasformazione per le imprese moderne man mano che diventano più tecnicamente avanzate e creano maggiori opportunità per il telelavoro e luoghi di lavoro virtuale. Luke Visconti, CEO di DiversityInc, sottolinea che il costo medio singolo di sistemazioni per un lavoratore dipendente con una disabilità definita da ADA, è di $ 200, una cifra che La Starnes conferma. Perché, allora, con l'approciarsi, il 26 luglio 2010, del 20 ° anniversario della ADA, c'è ancora un alto tasso di disoccupazione per le persone con disabilità rispetto alla popolazione generale (44 per cento contro il 12 per cento)?

 

La Martinez dice che la risposta è semplice: la paura dell'assunzione. Le persone abili non vogliono vedersi ricordate le proprie potenzialità dalla presenza di persone disabili davanti a loro.

 

Come la Dagit, che ha l'osteogenesi imperfetta, dice: "Per ogni lavoro che mi sia mai capitato, sono stata respinta almeno 20 volte ogni volta che qualcuno entrava nella stanza e vedeva il mio aspetto. E perfino anche dopo avermi fatto volare attraverso tutto il paese in prima classe, perché il curriculum era esattamente ciò di cui avevano bisogno. Entravo nella stanza, la posizione era già stata occupata, e ritornavo indietro su un altro volo. "

 

Sensibilizzazione

 

La Martinez e la Starnes riportano che il Governo Federale sta guardando all'America aziendale per fornire leadership sulla consapevolezza della disabilità.

 

Nancy Starnes, direttore degli affari esterni per l'Organizzazione Nazionale sulla Disabilità, consiglia alle aziende di guardare i loro spot pubblicitari, le loro relazioni annuali, i loro siti web - tutte le chiavi per la comunicazione esterna del branding che hanno - e vedere se essi comprendono immagini e contenuti su persone con disabilità. E poi considerare le riunioni degli azionisti, in occasione di conferenze con clienti, e assicurarsi che ci siano le soluzioni.

 

La Golden osserva che vi è un termine usato nel Regno Unito, denominato "disability confidence" (fiducia nella disabilità). Quello che veramente intende è l'educazione e la sensibilizzazione. "Questo dovrebbe essere parte del nostro bagaglio standard. Non si tratta solo delle persone con disabilità, si tratta di ciascuno di noi, sapendo che siamo in grado di interagire con competenza con chiunque incontriamo" dice la Golden.

 

Cita la locandina che Ernst & Young prepara per il National Disability Employment Month ogni anno, che quest'anno ha incluso una foto di una persona dietro una scrivania, che è apparentemente un cliente. Due persone si trovano ad affrontare questa persona e la domanda posta è "Sei pronto?" La copia dice che se non si sa se guardare o meno l'interprete, allora non siete preparati.

 

Ci dice anche che Ernst & Young ha creato dei quiz di sensibilizzazione sulla disabilità, in particolare cosa fare se si fosse di fronte a una situazione che coinvolgesse un cliente. Afferma che "I giovani imparano molto rapidamente che si dovrebbe sapere queste cose".

 

La Baskin Brooks osserva che IBM sta lavorando per garantire che tutti i suoi dipendenti a livello mondiale siano sensibili alle parole e alle cosidette "microinequities", cioè piccoli gesti che possono facilmente offendere gli altri.

 

La Dagit aggiunge: "Quando ti siedi con un gruppo di persone, si sa subito se i loro comportamenti sono accessibili ai disabili."

 

Il Novantadue per cento dei membri della classifica DiversityInc Top 50 hanno ora gruppi di risorse per dipendenti rivolti alle persone con disabilità, rispetto al ventotto per cento di cinque anni fa.

 

Gruppi di risorse per dipendenti

 

Questi gruppi hanno rappresentato una fonte estremamente preziosa per trovare dipendenti di talento con disabilità, ricevendo il messaggio che l'organizzazione ha una cultura aziendale inclusiva, contribuendo a fornire soluzioni e assistenza nel processo di inserimento del personale.

 

In IBM, il disability employee group è stato fondamentale nello sviluppo di una nuova iniziativa globale chiamata Accessibility & Disability Central, che dispone di uno strumento per aiutare ad identificare le esigenze di sistemazione, le opzioni e le fonti, e quindi di monitorarne i progressi per assicurarsi che stiano lavorando bene e abbiano un positivo rapporto costo-efficacia. Un programma pilota è attualmente in corso.

 

Organizzazioni partner con disabilità

 

La Starnes cita i programmi che NOD attua per portare i lavoratori con disabilità più talentuosi nell' America aziendale, come il programma Start on Successs con circa 51 partner aziendali, che sta contribuendo a ottimizzare la sequenza di attività da svolgere e il lavoro con le scuole per avvicinare gli studenti delle scuole superiori alle società con stage triennali retribuiti.

 

L'ottantacinque per cento degli studenti di questo programma prosegue verso gli studi superiori, afferma la Starnes. Cita anche il progetto opportunità di carriera per gli studenti con disabilità (Career Opportunities for Students with Disabilities - COSD), che trova stage per studenti universitari con disabilità, e programmi di assunzione di forza lavoro, come il progetto SEARCH, un programma di sviluppo di carriera per aiutare i ragazzi con disabilità delle scuole superiori a "trovare l'occupazione dei loro sogni".

 

Un fattore chiave, che si applica anche ad altri gruppi tradizionalmente sottorappresentati, è quello di prenderli in considerazione quando sono giovani e lavorare con le scuole.

 

"C'è davvero bisogno di ampliare il raggio d'azione al settimo grado scolastico (12-13 anni) perché influisca nel programma delle scuole medie e permetta di partecipare a corsi di preparazione universitaria nelle scuole superiori, che li prepari a entrare in college o università", afferma la Dagit. "Se gli studenti si sentono pienamente inclusi e parte integrante della classe, raggiungono i loro obiettivi. Ma vi è una crisi di basse aspettative ".

 

Per concludere: qualcosa di personale

 

La Martinez ricorda la sua infanzia, in una numerosa famiglia latino-americana, dove la sua casa era sempre la casa di tutti. La Martinez e una delle sue sorelle sono cieche e "gli altri bambini dopo aver avuto una sorta di disagio per i primi due secondi, e poi potendo vedere come i nostri fratelli si comportavano con noi non ci facevano più caso."

 

"Non si può legiferare sugli atteggiamenti, ma è possibile modificare i livelli di comfort delle persone", afferma la Martinez.

 

 

 

 

http://diversityinc.com/content/1757/article/6994/

 

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